Pierwszy tydzień w nowej pracy. Po trzech dniach nauki arkusza kalkulacyjnego masz wrażenie, że ogarniasz już wszystko. Po trzech miesiącach otwierasz plik kolegi z działu analiz i widzisz formuły, o których istnieniu nie miałeś pojęcia. I nagle okazuje się, że wiesz dużo mniej, niż myślałeś na początku.
Mało tego, ten kolega z analiz, który naprawdę zna się na rzeczy, na pytanie „jak dobry jesteś w Excelu?” odpowiada skromnie, że „tak średnio”. Ty po trzech dniach dałbyś sobie osiem na dziesięć. Brzmi znajomo? Ten rozjazd między tym, co umiemy, a tym, co nam się wydaje, ma w psychologii swoją nazwę.
Z tego tekstu dowiesz się, czym jest efekt Dunninga-Krugera, co dokładnie pokazało oryginalne badanie z 1999 roku, gdzie efekt Dunninga-Krugera wpływa na twoją pracę i dlaczego część naukowców uważa, że jest w dużej mierze złudzeniem statystycznym. Na końcu kilka sposobów, jak trzeźwiej oceniać własne kompetencje.
Efekt Dunninga-Krugera to zjawisko psychologiczne opisane po raz pierwszy w 1999 roku przez Davida Dunninga i Justina Krugera, psychologów związanych wtedy z Cornell University. Rok później obaj dostali za tę pracę satyryczną Nagrodę Ig Nobla, co tylko dodało jej popularności. W skrócie: osoby o niskich kompetencjach mają tendencję do przeceniania swoich umiejętności w danej dziedzinie. Jednocześnie osoby wysoko wykwalifikowane często zaniżają ocenę swoich umiejętności.
Najważniejsze jest tu słowo „w danej dziedzinie”. Ten sam człowiek może świetnie oceniać swoją wiedzę w zawodzie, a mocno przeceniać się w gotowaniu, inwestowaniu czy prowadzeniu samochodu. Efekt opisuje konkretną umiejętność, inteligencja ogólna nie ma tu wiele do rzeczy.
W literaturze popularnej efekt często trafia na listy jako błąd poznawczy i bywa sprowadzany do hasła „głupi nie wiedzą, że są głupi”. Polska Wikipedia zwraca uwagę, że to uproszczenie prowadzi do błędnych interpretacji. Sami autorzy pisali o czymś subtelniejszym, czyli o tym, że ocena własnej pracy wymaga tej samej wiedzy co sama praca.
W pracy Dunninga i Krugera nazwano to podwójnym ciężarem. Jeśli czegoś nie umiesz, popełniasz błędy. Do tego brak tej umiejętności odbiera ci zdolność, żeby te błędy zauważyć. Żeby wiedzieć, że zdanie jest niegramatyczne, musisz znać gramatykę, więc osoba ze słabą znajomością gramatyki nie widzi własnych pomyłek.
Psychologia nazywa to metapoznaniem, czyli umiejętnością myślenia o własnym myśleniu i odróżniania dobrej odpowiedzi od złej. W późniejszym artykule z 2003 roku Dunning i współpracownicy podsumowali to krótko: słabi wykonawcy są „podwójnie przeklęci”, bo brakuje im zarówno umiejętności, jak i wiedzy potrzebnej, żeby zorientować się, że jej nie mają.
Oryginalny artykuł nosił tytuł „Unskilled and unaware of it”, czyli mniej więcej „niewykwalifikowani i nieświadomi tego”. Kruger i Dunning przeprowadzili cztery badania, w których uczestnicy badania, studenci kursów psychologii, rozwiązywali testy z trzech obszarów: logicznego myślenia, znajomości gramatyki angielskiej i poczucia humoru. Potem oceniali, jak im poszło na tle innych.
Wyniki były uderzające, a efekt Dunninga-Krugera pokazuje je do dziś na wielu wykresach. Osoby z najsłabszej ćwiartki wyników mocno przeceniały swoje osiągnięcia. Ich wyniki plasowały je średnio w 12. percentylu, a same szacowały, że są w 62. percentylu. Innymi słowy, ludzie z samego dołu stawki uważali się za lekko powyżej przeciętnej.
Najciekawszy był jednak ostatni element. Gdy badacze przeszkolili część uczestników z danej umiejętności i tym samym poprawili ich zdolność oceny, ci zaczęli lepiej rozpoznawać ograniczenia swoich umiejętności. Wiedza pomogła im zobaczyć, czego jeszcze nie wiedzą. To bardzo optymistyczny wniosek, bo oznacza, że z efektu da się wyjść.
Kruger i Dunning przypominali w swojej pracy zdanie przypisywane Karolowi Darwinowi, że ignorancja częściej rodzi pewność siebie niż wiedza. Hipoteza była prosta. Kiedy umiejętność może mieć każdy w większym lub mniejszym stopniu, osoby niekompetentne nie dostrzegają swojego niskiego poziomu umiejętności i nie potrafią trafnie ocenić umiejętności innych.
Według polskiej Wikipedii najlepsi uczestnicy, którzy naprawdę mieli wiedzę, mieli z kolei tendencję do niedoceniania swojej kompetencji. Angielska Wikipedia podaje jedno z wyjaśnień: źródłem błędu może być zbyt dobra ocena umiejętności innych ludzi. To druga, mniej znana strona efektu, która ma ogromne znaczenie w pracy.
Druga strona efektu to ludzie, którzy znają się na rzeczy, a i tak się nie doceniają. Im lepiej rozumiesz dziedzinę, tym lepiej widzisz jej złożoność i to, ile jeszcze możesz się nauczyć. Osoby bardziej doświadczone mają po prostu więcej punktów odniesienia. Wiedza jest powierzchowna u początkujących, a u doświadczonych staje się mapą pełną znaków zapytania. Paradoksalnie przez to rośnie poczucie, że „przecież to nic takiego”.
Ciekawie pokazali to Joyce Ehrlinger i David Dunning w badaniu z 2003 roku. Kobiety wypadały w quizie naukowym tak samo dobrze jak mężczyźni, ale niżej oceniały swój wynik, bo gorzej myślały o swoich zdolnościach do rozumowania naukowego w ogóle. W efekcie częściej odmawiały udziału w konkursie naukowym, choć ich wynik wcale nie był gorszy.
Wiele osób zna uczucie, że „nie zasługują” na swoje stanowisko, choć obiektywnie świetnie sobie radzą. Jeśli masz podobnie, przeczytaj tekst o syndromie oszusta. Brak pewności siebie u eksperta wcale nie oznacza braku kompetencji, często bywa wręcz odwrotnie.
Takie sytuacje łatwo znaleźć wokół siebie, trudniej u siebie. Najczęściej widać go tam, gdzie łatwo zacząć, a trudno dojść do mistrzostwa. Kilka sytuacji, które pewnie znasz z życia.
Nowa praca albo nowe narzędzie. Po kilku dniach nauki wydaje się, że wiesz już prawie wszystko. Dopiero po miesiącach widzisz, ile funkcji, wyjątków i dobrych praktyk przeoczyłeś. Na starcie pewność siebie rośnie szybciej niż umiejętności.
Zebranie, na którym wszyscy są ekspertami. Najgłośniej o strategii marketingowej mówi często ktoś, kto nigdy jej nie prowadził. Osoba, która zajmuje się tym od dziesięciu lat, zaczyna od „to zależy” i pyta o szczegóły. Z boku łatwo uznać, że ta pierwsza wie więcej, bo mówi z dużą pewnością siebie. Osoby niewykwalifikowane częściej uważają się za ekspertów niż ci, którzy są ekspertami w danej dziedzinie.
Internet po pierwszym filmiku. Jeden film na YouTube o inwestowaniu, dietach czy wychowaniu dzieci i nagle ktoś poucza innych w komentarzach. Osoby z niewielkimi kompetencjami po prostu nie widzą, jak złożony jest temat, i dlatego wydaje im się prosty. Nadmierna pewność siebie przy niskich umiejętnościach to w sieci codzienność.
Ocena okresowa w pracy. Pracownik, który odstaje od zespołu, bywa szczerze zaskoczony słabą oceną, bo sam widzi swoją pracę jako solidną. Z kolei najlepsza osoba w zespole często ocenia się skromniej niż przełożony. Zwykle stoi za tym brak punktu odniesienia, fałszywa skromność zdarza się rzadziej.
Czytając takie przykłady, łatwo pomyśleć o szefie, szwagrze albo kimś z internetu. To naturalne, ale tracisz wtedy najcenniejszą część tej wiedzy. Efekt dotyczy każdego, w każdej dziedzinie, w której jesteś początkujący i jeszcze o tym nie wiesz. Osoby dotknięte efektem Dunninga-Krugera rzadko to zauważają, bo z ich perspektywy wszystko się zgadza. Pytanie, w której dziedzinie ty dziś przeceniasz swoje kompetencje, jest dużo bardziej użyteczne niż szukanie winnych.
Dunning w artykule z 2003 roku zauważył, że ludzie opierają ocenę swojej pracy w dużej mierze na tym, co ogólnie o sobie myślą. Jeśli uważasz się za „dobrego w liczbach”, ocenisz wysoko także zadanie, które ci nie wyszło. To dlatego samoocena bywa tak oderwana od wyników.
Tu robi się ciekawie, bo efekt, o którym mówią wszyscy, jest w nauce mocno dyskutowany. Część badaczy uważa, że wzorzec z wykresu Krugera i Dunninga może wynikać z samej metody. Główne zarzuty dotyczą dwóch zjawisk: regresji do średniej i tego, że prawie każdy uważa się za lepszego od przeciętnej.
W 2020 roku Gilles Gignac i polski psycholog Marcin Zajenkowski przebadali 929 osób, które oceniały swoją inteligencję i rozwiązywały test matryc Ravena. Zastosowali metody statystyczne, które według nich lepiej sprawdzają tę hipotezę. Nie znaleźli wzorca, którego przewiduje efekt, a związek między prawdziwą i szacowaną inteligencją był niemal idealnie liniowy.
Autorzy nie twierdzą, że efektu nie ma wcale. Piszą, że dla niektórych umiejętności może być do pewnego stopnia prawdziwy, ale jego siła jest prawdopodobnie dużo mniejsza, niż się powszechnie uważa. Wcześniej Ed Nuhfer i współpracownicy pokazali na symulacjach z losowymi liczbami, że popularne sposoby rysowania wykresów samooceny same tworzą artefakty, które łatwo wziąć za prawdziwy efekt.
Co z tego zostaje dla ciebie? Że ludzie mylą się w ocenie własnych umiejętności, nie ulega wątpliwości. Słabsze jest twierdzenie, że najmniej kompetentni mylą się dramatycznie bardziej niż wszyscy inni. Traktuj więc ten efekt jako przydatną przestrogę, której nie trzeba brać za prawo natury.
Skoro nie widzisz własnych błędów w dziedzinie, której nie znasz, potrzebujesz czegoś z zewnątrz. Najlepiej działają proste nawyki, które dają ci punkt odniesienia. Oto kilka, które możesz wprowadzić od razu.
Proś o informacje zwrotne. To najprostsze lustro. Zapytaj kogoś, kto zna się na rzeczy, co w twojej pracy można zrobić lepiej. Konkretne pytanie („co byś poprawił w tym raporcie?”) daje więcej niż ogólne „jak mi idzie?”, na które ludzie odpowiadają grzecznościowo.
Porównuj się z wynikiem. Jeśli możesz zmierzyć efekt swojej pracy, rób to. Ile zadań faktycznie skończyłeś w tygodniu, ile poprawek dostałeś, ile projektów dowiozłeś na czas. Liczby rzadko kłamią tak przekonująco jak nasze wrażenia.
Ucz się dalej, nawet jeśli czujesz, że już umiesz. Badanie z 1999 roku pokazało, że szkolenie poprawiło zdolność uczestników do oceny własnych ograniczeń. Im więcej wiesz o dziedzinie, tym lepiej widzisz, czego jeszcze nie wiesz. Taka postawa jest bliska temu, co nazywa się nastawieniem na rozwój.
Zapisuj prognozy. Zanim zaczniesz zadanie, zapisz, ile ci zajmie i jak dobrze ci pójdzie. Po skończeniu porównaj. Po kilku tygodniach zobaczysz, czy masz tendencję do zawyżania, czy zaniżania. To prosty sposób na zbudowanie bardziej realistycznej samooceny i sprawdzenie, na jakim poziomie kompetencji naprawdę jesteś.
Jeśli zaniżasz, spójrz na dowody. Gdy jesteś w grupie osób, które raczej się nie doceniają, pomaga lista faktów: co zrobiłeś, co ci się udało, jakie opinie dostałeś. Badanie Ehrlinger i Dunninga pokazuje, że ogólne przekonanie o sobie potrafi zaniżyć ocenę konkretnego wyniku. Więcej o budowaniu realnej wiary we własne możliwości piszę w tekście o pewności siebie.
Efekt Dunninga-Krugera opisuje rozjazd między tym, co umiemy, a tym, co nam się wydaje. Początkujący często się przeceniają, doświadczeni często się nie doceniają. Część naukowców uważa, że efekt jest słabszy, niż mówi popularna wersja, ale sama lekcja o potrzebie zewnętrznego punktu odniesienia zostaje aktualna.
Najtrudniej ocenić siebie w samotności. Kiedy pracujesz sam, nie masz z kim się porównać, nie widzisz, jak pracują inni, i łatwo żyć w przekonaniu, że robisz „całkiem dużo” albo „strasznie mało”. Jedno i drugie bywa daleko od prawdy.
W MasterZone pracujemy w blokach po 90 minut, o stałych godzinach i z włączonymi kamerami. Na starcie każdy mówi, nad czym siedzi, a na końcu, co zrobił. Po kilku tygodniach masz własną, uczciwą historię: ile realnie robisz w półtorej godziny i czy twoje plany są przeszacowane, czy niedoszacowane.
Taki punkt odniesienia działa jak prosta informacja zwrotna, bez oceniania i bez szefa nad głową. Do tego obecność innych ludzi pomaga zacząć, o czym piszę w tekście o body doublingu. Widzisz, że inni też mają gorsze dni, i przestajesz brać swoje wrażenia za fakty.
Do społeczności dołączasz za darmo i bez podawania karty. W poniedziałek i środę o 9:00 są otwarte bloki, na które możesz wejść od razu.
To zjawisko, w którym osoby słabo znające daną dziedzinę przeceniają swoje umiejętności, bo brakuje im wiedzy potrzebnej, żeby zauważyć własne błędy. Osoby bardzo kompetentne mają z kolei tendencję do niedoceniania się.
Psycholodzy David Dunning i Justin Kruger z Cornell University w artykule „Unskilled and unaware of it” opublikowanym w 1999 roku w Journal of Personality and Social Psychology.
Początkujący, który po kilku dniach nauki uważa, że opanował narzędzie. Osoba, która po jednym filmie w internecie poucza innych. Pracownik zaskoczony słabą oceną okresową. W oryginalnym badaniu najsłabsi uczestnicy byli średnio w 12. percentylu, a oceniali się na 62.
To przedmiot sporu. Oryginalne wyniki są dobrze znane, ale część badaczy pokazuje, że klasyczny wzorzec może w dużej mierze wynikać z artefaktów statystycznych, takich jak regresja do średniej. Najbezpieczniej traktować go jako przestrogę.
Pomaga proszenie o konkretne informacje zwrotne, porównywanie się z mierzalnym wynikiem, dalsza nauka w danej dziedzinie i zapisywanie prognoz przed zadaniem, a potem sprawdzanie ich z rzeczywistością.
Dotyczy konkretnych umiejętności. Popularne hasło „głupi nie wiedzą, że są głupi” jest uproszczeniem. Ten sam człowiek może mieć wysoki poziom kompetencji w danej dziedzinie i trafnie się oceniać, a w innej mocno się przeceniać.
Sprawdzony system, który pozwoli ci zaoszczędzić nawet 10h w tygodniu. Szablon w PDF + krótkie video, które pokazuje krok po kroku jak to ustawić. Za darmo.
Zero spamu. Maila użyjemy tylko, żeby wysłać Ci pliki i czasem coś wartościowego o planowaniu. Wypiszesz się jednym klikiem.
